Влада та вплив

Керівник, керуючи трудовим колективом, має на нього вплив; в результаті змінюються поведінка підлеглих, а також взаємини між ними. Конкретні засоби, за допомогою яких одна особа може впливати на іншу, можуть бути найрізноманітнішими: від прохання до загрози звільнення. Щоб цей вплив був цілеспрямованим, ефективним, керівник повинен застосовувати владу.

Визначення влади як організаційного процесу має на увазі, що:

• влада – це потенціал, наявний у її користувача, тобто вона існує не тільки тоді, коли застосовується;
• між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність;
• той, до кого застосовується влада, має деяку свободу дій.

В сучасній організації практично ніхто не буде повністю підкорятися наказам однієї особи тільки тому, що він – начальник. Тим більше що існує залежність не тільки підлеглого від керівника, але і керівника від підлеглого. Тому для забезпечення оптимального функціонування колективу (групи) необхідно належним чином застосовувати владу.

Влада може існувати, але не використовуватися. Якщо співробітник працює за правилами, то у начальника немає необхідності застосовувати до нього наявну у нього владу.

Для того щоб мати владу, керівник повинен тримати під контролем що-небудь, що має значення для виконавця, в результаті чого виникає його залежність від керівника. Це можуть бути фізіологічні або соціальні потреби, потреба в захищеності, повазі або самовираженні.

У зв’язку з цим виділяють сім видів влади:

1. Влада, заснована на примусі.
Виконавець вірить, що керівник може покарати його таким чином, що це завадить задоволенню його нагальної потреби. У даній системі влади неможливо підтримувати ефективний контроль при помірних витратах, оскільки посилюється прагнення людей свідомо обманювати. Дослідження показали, що в організаціях, де використовується така система влади, як правило, менш висока продуктивність праці і нижча якість продукції, а також спостерігається незадоволеність співробітників своєю роботою.

2. Влада, заснована на винагороді.
Обіцянка винагороди – це один з найстаріших і ефективних способів впливу на людей. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він в обмін на виконання того, що хоче керівник, сподівається отримати винагороду; він вірить, що керівник зможе задовольнити його нагальну потребу. Однак на практиці керівник не завжди може винагородити своїх співробітників, так як у кожної організації ресурси обмежені. Труднощі виникають також у зв’язку з тим, що часто буває непросто визначити, що слід розуміти під винагородою. Гроші, більш престижна посада та інші матеріальні стимули не завжди здатні вплинути належним чином на поведінку людини.

3. Експертна влада.
Виконавець бере на віру те, що керівник володіє спеціальними знаннями про даний проект або для вирішення проблем, і зможе задовольнити його потреби. У цьому випадку вплив вважається розумним тому, що виконавець приймає рішення підкоритися усвідомлено. Дана система влади вельми обмежена, так як якщо керівник виявиться не правий, його вплив зменшиться і підлеглий може більше не слідувати його радам.

4. Влада, заснована на уявленні про залежність.
Забезпечує швидкість виконання доручень і дієва у випадках, коли інші методи не діють. Разом з тим при неодноразовому використанні впливає може потрапити в залежність до лиця, на яке впливає.

5. Влада, заснована на володінні ресурсами.
Останнім часом особливе і все збільшується значення набуває влада, заснована на володінні інформаційними ресурсами, тобто на можливості доступу до потрібної і важливої ​​інформації, а також вміння використовувати її для впливу на оточуючих. Отримана інформація дозволяє її власникові приймати оптимальні рішення і тим самим здійснювати владу або вплив.

6. Влада прикладу, або харизма (поняття ввів М. Вебер).
Ця влада ґрунтується на особистих якостях або здібностях лідера. Особистісні властивості керівника настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же. Виконавець бере на віру цінність знань керівника.

Основні характеристики харизматичних особистостей:

• обмін енергією (створюється враження, що лідер випромінює енергію і заряджає нею оточуючих);
• значна зовнішність (лідер фізично привабливий);
• незалежність характеру;
• хороші риторичні здібності (уміння говорити і здатність до міжособистісного спілкування);
• відсутність зверхності або себелюбства;
• гідна і впевнена манера триматися (вміння володіти ситуацією).

7. Законна (або традиційна) влада.

Виконавець вірить, що керівник має право віддавати накази, які він повинен виконувати. Він виконує ці розпорядження, так як сподівається, що підпорядкування призведе до задоволення його потреб. Тому законну владу часто називають традиційною. Законна влада буває дієва тоді, коли підлеглий кориться вказівкам керівника тому, що той стоїть на більш високій сходинці організаційної ієрархії. Керівники, в свою чергу, користуються цією владою, так як їм делеговані повноваження управляти іншими. Причому можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Таким чином, безперебійне функціонування організації залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет – законну владу керівництва.

Є також дві інших форми впливу, які можуть спонукати виконавця до активної співпраці: переконання і участь.

Переконання – це ефективна передача своєї точки зору. Воно, як і розумна віра, засноване на силі прикладу і влади експерта. Різниця полягає лише в тому, що виконавець повністю усвідомлює, що робить і чому. Керівник, який впливає шляхом переконання, не говорить виконавцю, що треба робити. Активно домагаючись згоди, керівник робить сильний вплив на потребу виконавця в повазі, авторитеті; отже, сила впливу зростає. Це відбувається тому, що керівник визнав компетентність виконавця, а виконавець розуміє, що до нього переходить частка влади керівника. Цей спосіб впливу на людей особливо ефективний, якщо у керівника мало формальної влади над іншими або якщо він не може запропонувати їм гідну винагороду.

При цьому здатність впливати залежить від ряду факторів. Перш за все керівник повинен заслуговувати довіру. Його аргументація повинна враховувати інтелектуальний рівень виконавців. Мета, яку ставить керівник, не повинна суперечити системі цінностей виконавців.

Важливою перевагою впливу шляхом переконання є те, що людина, на якого впливають, постарається виконати роботу краще і в більшому обсязі, ніж від нього вимагається, тому що вважає, що ці дії допоможуть задовольнити його особисті потреби. Слабкою стороною впливу шляхом переконання є повільний вплив і невизначеність.

Необхідно мати на увазі, що, впливаючи шляхом переконання, не можна відмовлятися від інших форм впливу і влади. Так, харизма тільки сприяє переконання, допомагаючи слухачеві ототожнювати себе з керівником. Вплив за допомогою традиції і винагороди підсилює переконання, підвищує довіру до керівника. Якщо виконавець знає, що керівник має можливість примусити його, але намагається уникнути цього, сила переконання значно зростає.

Впливаючи через участь (залучення) працівників в управлінні, керівник не докладає особливих зусиль, щоб нав’язати виконавцям свою волю або думку.

Він лише направляє їх зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Вплив при цьому має успіх тому, що люди працюють краще на ту мету, яка була сформульована за їх участю. Однак важливо відзначити, що цей підхід можна використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби, як влада, успіх або самовираження, є активними стимулюючими факторами, а також за умови, що можна покластися на те, що виконавець буде працювати на цілі, які він сам вибрав.

Таким чином, в управлінні керівник використовує страх, винагороду, традиції, харизму, розумну віру, переконання і участь для впливу на виконавця, апелюючи до його потреб. Причому найбільш сильний вплив буде надано тоді, коли виконавець високо оцінює ту потребу, до якої апелює керівник, а також впевнений в тому, що його зусилля будуть винагороджені і виправдають очікування керівника.